Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Durch das Stuttgarter Urteil zu gezillmerten Tarifen in der bAv herrscht eine ziemliche Verunsiche­rung darüber, welche Aufklärungspflichten der Arbeitgeber bezüglich der betrieblichen Altersversor­gung (bAv) hat. Hilfe bietet hier ein Aufsatz des Vorsitzenden Richters des Ruhegeldsenates des Bundesarbeitsgerichtes Dr. Reinicke, dessen wesentliche Aussagen kurz zusammengefasst werden.

(Download als PDF)

Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf eine bAv durch Entgeltumwandlung. Daraus folgt nicht, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, seine Arbeit­neh­mer über diesen Anspruch aufzuklären. Hier gibt es kei­ne gesetzliche Bring­schuld des Arbeitgebers, die Ar­­beit­nehmer müssen selber ihren Anspruch einfor­dern. Anderes kann sich aber aus Tarifverträgen er­geben, wenn diese eine Informationspflicht verlan­gen. Dann kann der Arbeitgeber aus unterlassener Information zu Schadensersatz verpflichtet sein.

Es gehört auch nicht zu den Aufklärungspflichten die Mitarbeiter darüber zu infor­mieren, dass die Leistun­gen aus der bAv nicht vererb­lich sind. Arbeitnehmern ist aus der gesetzlichen Rentenversicherung bekannt, dass Altersversorgung (und damit auch bAv) nicht vererblich ist. Unabhängig davon bliebt eine eigen­stän­dige Hinterbliebenenversorgung für Hinterbliebene im engeren Sinne – Ehepartner, Kinder in der Ausbil­dung bis maximal zum 27. Lbj. und Lebenspartner (auch gleichgeschlechtlich) möglich. Diese muss aber als eigenständige Leistung in der Versorgung festge­legt werden und nicht nur die reine Vererbung des vorhandenen Deckungskapitals vorsehen.

Der Arbeitgeber kann als Durchführungsweg eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Di­rekt­versicherung von sich aus festlegen. Er kann auch den konkreten Anbieter und den Tarif selber bestim­men. Er ist nicht verpflichtet immer den „besten“ Anbieter zu bestimmen, hat aber bei der Auswahl des Anbieters die Interessen der Arbeitneh­mer angemes­sen zu be­rück­sichtigen. Deswegen sollte er zumindest einen An­bie­­ter mittlerer Art und Güte auswählen. Es kann also sinnvoll sein, gerade für eine größere Gruppe von Ar­beitnehmern eine Versicherung nach einem Kollek­tiv­tarif anzubieten. Kommt dann ein Arbeitnehmer mit ei­nem für sich persönlich besseren Angebot eines ande­ren Anbieters, muss der Arbeitge­ber dieses jedoch nicht umsetzen, sondern kann auf den angebotenen Kollektivtarif verweisen. Der Arbeit­geber muss gerade bei der Entgeltumwandlung mit der Sorgfalt eines ordentlichen Treuhänders zu Werke gehen.

Bietet ein Arbeitgeber für die Entgeltumwandlung eine Unterstützungskasse oder eine Pensionszusage an, so können Arbeitnehmer stattdessen den Ab­schluss einer Direktversicherung verlangen. Diesem Verlangen muss der Arbeitgeber stattgeben, hat aber hier das Recht den Versicherer und den Tarif zu bestim­men. Er darf dabei allerdings nicht vorsätzlich einen besonders ungünstigen Tarif aus­wählen, um die Direktversiche­rung unattraktiv zu machen. Außerdem sollte der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Altersversor­gung über diese beiden Durchführungswege nicht „riesterfähig“ ist, was für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen und mehreren Kindern aber die bessere Lösung sein kann. Allerdings sollte die „Riester-Förderung“ möglichst nicht als betriebliche sondern als private Versorgung ge­nutzt werden, weil hier gleichwertige Leistungen mit geringerem Verwaltungsaufwand möglich sind.

Ein Arbeitgeber darf allerdings bei der Auswahl des Versicherers keine sachfremden Argumente heranzie­hen. Also nicht Vorteile bei der Kalkulation von Sach­versicherungsprämien ansetzen, wenn dadurch den Arbeitnehmern Nachteile entstehen.

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, über die Zillme­rung der Kosten zu informieren. Bei diesem Ver­fahren werden sämtliche Kosten der Versicherung ge­gen die ersten Beiträge gerechnet und erst danach wird das Versorgungska­pital angespart. Bei kurzfristiger Kündi­gung der Versicherung können damit alle Beiträge verloren gehen, wenn nicht stattdessen eine Abfin­dung und private Fortführung des Vertrages ermöglicht wird.

Der Pflicht zur Aufklärung über die Zillmerung kann erfolgen, indem dem Arbeit­nehmer vor Vertragsabschluss eine ausführliche Modellrechnung vorgelegt wird und er auch nach erfolgtem Abschluss die kompletten Versicherungsunterla­gen einschließlich des Verlaufs der Rückkaufswert­entwicklung erhält, damit ihm die Folgen einer kurz­fristigen Kündigung bekannt sind. Gerade für kleinere Unternehmen lassen sich aber nach Einzeltarif kaum Lösungen mit ungezillmerten Tarifen finden, so dass hier die Aufklärung auf jeden Fall erfolgen muss, um spätere Haftungsansprüche der Arbeitnehmer abwehren zu können.

Dipl.-Volkswirt Hans-Dieter Stubben

Hamburg. 18.12.05

Diese Ausführungen wurden mit großer Sorgfalt zusammengestellt und stellen die Einschätzung der Bundes-Versorgungs-Werk BVW GmbH da. Aktuelle Erlasse, Gesetzte sowie die einschlägige Rechtsprechung können jedoch dazu führen, dass Änderungen eintreten. Aus diesem Grunde kann für die Richtigkeit keine Haftung übernommen werden. Es wird empfohlen im Zweifelsfall einschlägige Spezialisten zu Rate zu ziehen.

Info zur Lohnkostenstrukturierung

Workshop